Was unterscheidet eigentlich ein Vorstellungsgespräch von einem strukturierten Interview?

In einem strukturierten Interview möchten die Personalverantwortlichen Ihre Antworten mit den Antworten anderer Bewerber vergleichen.

Dafür werden aus einem bereits vorgegebenen Fragenkatalog Fragen gestellt, die eine systematische Auswertung Ihrer Antworten gewährleisten.

Bevorzugt finden strukturierte Interviews vor oder während eines Assessmentcenters statt, bei dem es darum geht, den geeignetsten Kandidaten auszuwählen. Sollte dieses Interviews Teil eines Assessmentcenters sein, beschränken sich die Fragen hauptsächlich auf Ihre sozialen, persönlichen und methodischen Kompetenzen.

Wie läuft so ein Interview ab?

Die Fragen im Gespräch decken unterschiedliche Kategorien in Ihrem Lebenslauf ab wie zum Beispiel:

• Persönlichkeit
• Karriere und berufliche Laufbahn (Erfolge und Misserfolge)
• Motivation
• Berufliche Ziele
• Projekterfahrung
• Konfliktmanagement
• Mitarbeiter – und Teamführung
• Umgang mit Veränderungsprozessen
• Methodenkompetenz und Unternehmerisches Denken

Dabei werden jedem Bewerber die gleichen, vorher festgelegten Fragen gestellt und dazu kleine Vermerke gemacht, um bei der späteren Auswertung die Antworten und Reaktionen miteinander zu vergleichen.

Im Folgenden stellen wir Ihnen beispielhaft Fragen aus möglichen Kategorien vor.

Karriere und berufliche Laufbahn

• „Was waren die wichtigsten Stationen in Ihrer beruflichen Laufbahn?“
• „In welchem Bereich würden Sie sich als Experten / Expertin oder als Spezialist / Spezialistin bezeichnen?“
• „Welche wichtigen Veränderungsprozesse haben Sie ins Leben gerufen?“
•  „Wo haben Sie Spuren hinterlassen?“
• „Welche Perspektiven erhoffen Sie sich bei uns / mit der neuen Position?“
  

Persönlichkeit

• „Wie würden Sie sich selbst charakterisieren?“
• „Wie würden Sie sich mit vier Adjektiven beschreiben?“
• „Wo können Sie sich persönlich noch weiterentwickeln?“
• „Welche Tipps würde Ihnen ein wohlwollender Chef geben, woran Sie noch an sich arbeiten sollten?“
  

Projekterfahrung

• „Welche Projekterfahrung haben Sie?“
• „Was war das bislang größte Projekt, an dem Sie mitgearbeitet haben?“
• „Welche Beiträge und Aufgaben haben Sie geleistet und welche Verantwortung hatten Sie?“
• „Welche Fähigkeiten, Kompetenzen, Kenntnisse waren für dieses Projekt besonders wichtig?“
• „Welche Ihrer Fähigkeiten waren dabei hilfreich?“
  

Motivation

• „Was genau interessiert Sie an der neuen Position als…?
• „Was reizt Sie an Ihrem Beruf am meisten?“
• „Weshalb haben Sie sich ausgerechnet bei uns beworben?“
  

Ziele

• „Welche Ziele möchten Sie kurz-, mittel-, und langfristig erreichen?“
• „Wo möchten Sie in 10 Jahren sein, was möchten Sie erreicht haben?
  
• „Wie sehen Ihre ersten 100 Tage bei uns aus? Was tun Sie als erstes?“
• „Was würden Sie auf jeden Fall bei uns langfristig verändern / etablieren?“
  

Teamerfahrung

• „Was gefällt Ihnen daran im Team zu arbeiten, was gefällt Ihnen nicht?“
• „Welche Rolle genau haben Sie im Team?“
• „Von welchen Faktoren hängt Ihrer Meinung nach eine erfolgreiche Zusammenarbeit im Team ab?“
• „Wann ist Ihrer Meinung Teamarbeit sinnvoll, wann nicht? Bitte geben Sie uns dafür Beispiele!“
  

Mitarbeitererfahrung / Mitarbeiterführung

• „Was verstehen Sie unter Mitarbeitermotivation?“
• „Weshalb wollen Sie Führungsverantwortung übernehmen?“
• „Welchen Führungsstil bevorzugen Sie und welche Führungsinstrumente kennen Sie?“
• „Wo sehen Sie Ihre Führungskompetenzen und wie konnten Sie diese bisher unter Beweis stellen?“
• „Welches Gespräch mit einem Ihrer Mitarbeiter empfanden Sie als  besonders schwierig?“ „Bitte beschreiben Sie, wie Sie dabei vorgegangen sind?“
  

Erfolge

• Was waren bisher die bedeutendsten Meilensteine in Ihrem bisherigen Werdegang?
• „Auf welche Erfolge sind Sie stolz?
• „Mit welchen Misserfolgen haben Sie sich auseinandergesetzt? Wie sind Sie dabei vorgegangen?“
  

Unternehmerisches Denken und Handeln / Methodische Kompetenz

• „Was bedeutet für Sie unternehmerisches Denken und Handeln?“
• „Was würden Sie in Ihrem Verantwortungsbereich zur Umsetzung unserer  Unternehmensstrategie beitragen?
• „Wie gehen Sie vor, wenn Sie schwerwiegende Entscheidungen treffen müssen?
• „Beschreiben Sie eine Situation, wo Sie ein schwieriges Problem lösen mussten. Wie sind Sie dabei vorgegangen?
• „Wie würden Sie einen Kunden von Ihren Leistungen überzeugen, wenn er erwägen sollte, die Leistungen der Mitbewerber in Anspruch zu nehmen?“

Argumentationsstrategie im Einzelassessment

Wenn Sie in einem strukturierten Interview überzeugen wollen, sollten Sie Ihre Erfahrungen, Fähigkeiten und Kompetenzen mit konkreten Beispielen aus der Berufspraxis untermauern.

Dazu ist es hilfreich, folgende Argumentationskette einzusetzen:

Herausforderung > Handlung > Ergebnis > Nutzen

Anhand eines Beispiels zum Thema „Gestaltung von Veränderungen“ möchten wir das deutlich machen:

Herausforderung
„Ich musste mein Team davon überzeugen, dass wir in der Abteilung zukünftig mit einer Software arbeiten müssen, die äußerst komplex war und bei den Mitarbeitern Widerstände ausgelöst hat.“

Handlung
„Ich habe ein Extra-Meeting einberufen, indem ich alle Einwände, Widerstände und Fragen aufgenommen habe und das Team gefragt, was Sie benötigen würden, um mit dieser Software reibungslos arbeiten zu können.“

Ergebnis
„Dadurch konnte ich mir ein umfassendes Bild machen, welche Maßnahmen ich einleiten musste, um dem Team die erforderliche Unterstützung (Mentor, Expertenrat, Schulung…) zu geben.“

Nutzen
„Das führte dazu, dass wir einen nahezu reibungslosen Ablauf bei der Einführung der Software gewährleisten konnten und mein Team arbeitet seitdem wesentlich effektiver.“

Nutzen Sie diese Argumentationskette, wenn Sie zu den oben genannten Kategorien konkrete Beispiele aus der Praxis einbringen. Dadurch können sich die Personalverantwortlichen ein konkretes Bild von Ihren Leistungen und Kompetenzen machen.